Social Return – Guts N Values

SROI

SROI stands for Social Return on Investment
Using SROI, companies and institutions help make constructive and sustainable contributions to employment, society and sustainability, among other things. By deploying Social Return where it is most effective, the return is central: helping people to a better position than where they are now, contributing regionally to social cohesion and a sustainable environment.

Guts 'n Values also does Social Return. A fixed percentage of net turnover is set aside to give back to society. For Guts 'n Values, this is Yamah Foundation.

The Yamah Foundation is a small foundation that supports the London Corner School sites in Serekunda and Jabang in The Gambia. On a small scale, they help the poorest of the poor get education, food and, if necessary, medication.

"If you can't feed a hundred people, then feed just one."
- Mother Teresa

Onlangs kreeg ik via E&M Consultants de mogelijkheid om weer eens meegenomen te worden in “The Five Disfunctions of a Team” van Patrick Lencioni. In het verleden heb ik dit eerder mogen bestuderen en zijn theorie is altijd blijven hangen en ik gebruik het nog regelmatig op het moment dat ik aan een nieuwe opdracht start.

Lencioni
Het model van Lencioni beschrijft vijf opeenvolgende ‘dysfuncties’ die het functioneren van het team ondermijnen: (1) gebrek aan vertrouwen, (2) angst voor conflict, (3) gebrek aan betrokkenheid, (4) het vermijden van verantwoordelijkheid en (5) een focus op individuele in plaats van collectieve resultaten. Het model is hiërarchisch opgebouwd: elke hogere trede is het gevolg van een onderliggende tekortkoming. De kern van Lencioni is normatief en relationeel, oftewel, teams presteren niet beter door structuren of systemen, maar door gedragsverandering, moed en onderling vertrouwen.

Wat opvalt is dat de benadering van Lencioni sterk intern gericht is. De legitimiteit van het team wordt primair ontleend aan prestaties en interne samenhang niet aan maatschappelijke betekenis. In ieder geval niet expliciet. Dat maakt het model krachtig, maar sterk Amerikaans en beperkt wanneer het wordt toegepast in een (semi)publieke context.

Public value
En daar is het bruggetje naar public value. Effectief samenwerken binnen teams geldt al decennia als randvoorwaarde voor organisatorisch succes. Tegelijkertijd groeit de vraag naar legitimiteit, een organisatie is niet alleen winstgevend, maar waartoe draagt de organisatie bij? Timo Meynhardt ontwikkelt met de Public Value Scorecard (Meynhardt, 2015) een raamwerk om de maatschappelijke waarde van organisaties te begrijpen. Na de nodige denktijd ben ik ervan overtuigd dat de theorieën van Lencioni en Meynhardt sterk complementair zijn. Waarom? Lencioni biedt een intern fundament, Meynhardt biedt het externe kompas.

Ten opzicht van Lencioni kijkt Meynhardt vanuit een andere invalshoek. Zijn Public Value Scorecard definieert public value als ‘de subjectief ervaren bijdrage van een organisatie aan het algemeen welzijn’. Hij onderscheidt vier waardedimensies: (1) utilitarisch (nut en effectiviteit), (2) moreel-ethisch (rechtvaardigheid en integriteit), (3) politiek-sociaal (vertrouwen en verbondenheid) en (4) hedonistisch (welzijn en positieve ervaring).

Waar Lencioni kijkt naar het functioneren van teams, kijkt Meynhardt naar de betekenis van het handelen van de teams. Public value ontstaat niet automatisch door goede prestaties, maar door de manier waarop die prestaties worden beleefd en geïnterpreteerd door betrokkenen.

Raakvlakken
Ondanks hun verschillende invalshoeken geloof ik dat de theorieën elkaar inhoudelijk raken op meerdere punten. Bij zowel Lencioni als Meynhardt is vertrouwen het fundament. Bij Lencioni gaat het om een interne psychologische veiligheid, Meynhardt heeft het over een relationele en morele waarde die wordt ervaren. Volgens mij kun je dan stellen dat zonder intern vertrouwen externe legitimiteit niet duurzaam is.

Ook conflict komt bij beide terug. Lencioni benadrukt het belang van een productief conflict om betere besluiten te nemen. Meynhardt laat zien dat morele public value juist ontstaat wanneer organisaties spanning en dilemma’s niet vermijden, maar expliciet durven te adresseren. Conflictloosheid leidt in beide modellen tot oppervlakkigheid.

Een derde punt dat terugkomt is verantwoordelijkheid. Teams die elkaar aanspreken (Lencioni) handelen consistenter en betrouwbaarder en dat is een noodzakelijke voorwaarde is voor het creëren van public value (Meynhardt).

Van teams naar public value
Wanneer beide theorien in samenhang worden gebruikt zijn ze allebei extra effectief. Het volgen van alleen de theorie van Lencioni leidt tot goed functionerende teams die mogelijk excelleren in efficiëntie, maar falen in maatschappelijke relevantie. Alleen de theorie van Meynhardt resulteert in fraaie waardenkaders die stranden op interne frictie en uitvoeringsproblemen. De combinatie van de twee theorieën leidt tot het volgende:

Goed functionerende teams → consistent handelen. Consistent handelen → vertrouwen en legitimiteit.
Vertrouwen en legitimiteit → publieke waarde

Leiderschap
Voor de leiders van vandaag betekent dit dat teamontwikkeling en public value niet los van elkaar mogen worden gezien. Investeren in vertrouwen, conflictvaardigheid en aanspreekcultuur is geen ‘softe’ randvoorwaarde, maar juist een directe bijdrage aan maatschappelijke legitimiteit. Andersom helpt public value om teams extra richting en betekenis te geven aan hun samenwerking.

Lencioni en Meynhardt beantwoorden elk een andere, maar verbonden vraag. Lencioni verklaart hoe teams moeten functioneren. Meynhardt verklaart waarom dat functioneren ertoe doet. Wie public value serieus neemt, kan niet om teamdynamiek heen. En wie teamontwikkeling serieus neemt, kan zich niet beperken tot interne effectiviteit alleen.

Meer weten wat dit voor jouw organisatie of teams kan doen? Stuur een mail of bel ons. We komen graag eens langs voor een gesprek.