Public Value & War on talent

Een aantal jaren geleden werkte ik binnen een grote, globale organisatie en had veel gesprekken met pas-afgestudeerden. Een groot deel van deze groep had duidelijk andere waarden en opvattingen dan de collega’s die al wat ouder waren. Waarden en opvattingen die van grote invloed zijn op hun keuze voor een werkgever. Er werden bijvoorbeeld een aantal grote, wereldwijde organisaties genoemd, waarvoor men zeker geen opdrachten wilde doen. Deze organisaties wilde ze niet op het CV. Niet omdat ze het werk niet leuk zouden vinden, maar omdat ze niet achter de bijdrage van de organisatie aan de wereld om haar heen konden staan. Interessant was dat een deel van de oudere generatie dat niet kon begrijpen, omdat deze klanten financieel gezien juist de grootste en belangrijkste klanten waren. Maar bovenal konden zij niet begrijpen dat deze nieuwe collega’s een andere moreel-ethisch kompas gebruikten dan dat de meeste van hen altijd hadden gedaan.

Met een grapje, maar met een serieuze ondertoon, werd er opgemerkt dat deze waarden en opvattingen wel zouden veranderen als men ouder zou worden. We zijn nu een aantal jaar verder en opvallend is dat deze waarden en opvattingen niet zijn veranderd. Integendeel, ze zijn juist versterkt. Niet alleen de hiervoor beschreven nieuwe generatie, maar een steeds groter deel van de maatschappij beoordeeld een organisatie anders dan alleen op prijs en kwaliteit. Deze beoordeling wordt alleen maar relevanter in de keuze voor een werkgever. En het belangrijkste: deze groep is zowel de bestaande workforce, als de toekomst van een organisatie. Niet alleen intern, op ALLE lagen van de organisatie, maar ook als consument, leverancier of in een samenwerking.

“War for Talent”
De “War for Talent” kan omschreven worden als de concurrentie tussen bedrijven, waarin zij de beste medewerkers aantrekken én behouden. In de snelle, competitieve en steeds zakelijker omgeving van vandaag wordt het vermogen om (top)talent aan te trekken en te behouden steeds meer gezien als bepalende factor voor het succes van een bedrijf. Maar hoewel de “War for Talent” in deze tijd wordt gezien als noodzakelijk, roept het voor mij belangrijke vragen op over de relatie tussen werknemers en de public value van een organisatie. Hoe belangrijk is de public value van een organisatie om niet alleen talent, maar simpelweg medewerkers aan te trekken én te behouden?

Public value
Waarom is public value dan zo relevant? De afgelopen jaren is purpose een buzzword geworden, dat helaas meer wordt gebruikt door marketingafdelingen dan dat het daadwerkelijk een belangrijke plek heeft in het DNA van organisaties. Bruikbaarder is public value, omdat public value de waarde beschrijft die organisaties toevoegen aan de maatschappij, op basis van de perceptie van die maatschappij. Public value stelt ons in staat om de vraag te beantwoorden of een organisatie andere dan alleen economische waarde toevoegt aan de samenleving. Public value breekt met het bestaande idee van waardecreatie als puur financieel. Het omvat het begrijpen, maar vooral ook benutten van morele, politieke en esthetische waarde. Public value is op meer gebaseerd dan een kosten-batenverhouding of aandeelhouderswaarde.

Public value vertegenwoordigt de perceptie van maatschappij en samenleving. Het publiek wordt daarbij niet gezien als een sociale groep, maar als een gemoedstoestand die wordt beïnvloed door organisaties en hun activiteiten. Het perspectief dat public value geeft is gebaseerd op state-of-the-art ideeën uit de psychologie over fundamentele menselijke behoeften.

Deze theorie is voor The Public Values de basis geweest om in samenwerking met wetenschappers modellen te ontwikkelen die de public value van een organisatie, initiatief of een samenwerking kunnen meten en zichtbaar te maken. Belangrijkste daarbij is dat de input daarvoor niet alleen vanuit de organisatie komt, maar ook van het publiek om een organisatie heen. Publiek dat bestaat uit klanten, leveranciers, werknemers, deelnemers, buurtgenoten, overheid, etc. Dit publiek geeft haar oordeel vanuit haar eigen perceptie. 

Hoe kan public value organisaties helpen in de War for Talent?
In tegenstelling tot het creëren van klantwaarde, richt public value zich op het bijdragen aan wat mensen beschouwen als de ‘samenleving’ en het welzijn ervan. Public value is gebaseerd op beelden en relaties die een sterke impact hebben op organisaties. Zoals de Griekse filosoof Epictetus het in de 2e eeuw na Christus al verwoorde: “People are not disturbed by things, but by the view they take of them”.

Om (goede) werknemers te werven en te behouden, is het voor een organisatie belangrijk om inzicht te krijgen in hoe het publiek naar hen kijkt. Vanuit dat inzicht volgt een bewustwording van de impact van hun acties op de maatschappij. Door zich bewust te zijn van deze impact kunnen organisaties een bewuste poging doen om hun strategieën af te stemmen op een zo groot mogelijke public value. Daardoor dragen bedrijven bij aan het grotere goed en niet alleen aan hun eigen succes. En juist dát maakt bedrijven een steeds aantrekkelijkere werkgever.

Public value brengt verbinding, connectie, cohesie, harmonie, draagvlak en legitimiteit. Public value is een aanjager van veerkracht en innovatie, omdat het doel waar publiek én werknemers naar uitkijken, zichtbaar wordt gemaakt en versterkt. Sterker nog, als een organisatie geen antwoord kan geven op de vraag of en hoe haar activiteiten bijdragen aan de maatschappij als geheel, dan vormt dat een risico voor het bestaansrecht van de organisatie. Er is bijvoorbeeld een verband tussen de fluctuatie van aandelenkoersen en de public value van een organisatie. Hoe beter de public value, hoe minder de fluctuatie van de aandelenkoers (Bilolo, 2018).

Al doe je het niet voor de War for Talent, doe het voor het bestaansrecht van je eigen organisatie. Het is (nog) niet wetenschappelijk bewezen, maar wij zijn ervan overtuigd dat het verband tussen public value, de “War for Talent” én de continuïteit van een organisatie steeds relevanter en belangrijker wordt en de komende jaren essentieel wordt om te blijven bestaan. Guts ’n Values helpt hierbij. Het uitgangspunt daarbij is dat we organisaties helpen om zichzelf te helpen. Geen geïnstitutionaliseerde consultancy, waarbij we eerder bedachte oplossingen leveren die bij andere organisaties hebben gewerkt, maar maatwerk.